Корпоративная культура может развиваться двумя путями – стихийно и направленно. Управляющий партнер консалтинговой компании "Практика продаж" Валентин Куринька размышляет об опасности первого варианта – стихийного формирования.
Безусловно, опыт и навыки являются важными элементами в получении необходимых результатов, которые мы ожидаем от наших сотрудников. На мой взгляд, в долгосрочной перспективе и прорывном росте компании, весомую роль играют культура и ценности, а так же "правильные" люди.
Другими словами это общее открытое пространство мышления, лидерство, вера и единство команды, направленное на достижения определенных целей. А "правильные" люди – это сотрудники, которые не только разделяют ценности и вектор развития компании, но и вкладываются в их развитие.
Безусловно, культура есть в каждой компании. Но формироваться она может двумя способами: внутриколлективно или целенаправленно.
В первом случае культура возникает на основе тех моделей коммуникации, которые выбирают сами сотрудники. Зачастую она отражает ценности и видение так называемых "лидеров мнений" – сотрудников, которые в силу своего опыта (в лучшем случае) или длительности работы в компании (в худшем случае) задают правила коммуникации и взаимодействия. Зачастую данный процесс происходит бессознательно.
Во втором же случае мы говорим о наличии осознанных ценностей, о направлении в котором движется организация, ее стратегических целях и глубокого ощущения каждого участника команды. Это в свою очередь позволяет не только формировать общее пространство мышления, открытость и единый фокус развития, но и иметь четкое понимание какой сотрудник подходит вам в команду вне зависимости от его текущих навыков и знаний.
Как показывает мой опыт, полагаться на самоорганизующуюся внутри коллективную культуру неэффективно и даже опасно. Ее невозможно контролировать и трудно исправить.
В реальности это проявляется в привязанности и зависимости от определенных сотрудников компании. Когда вы как руководитель понимаете, что ваш сотрудник или, что хуже, руководитель отдела транслирует неправильные ценности, разлагает атмосферу в коллективе и запускает игровые процессы, вы, на первый взгляд, ничего не можете с этим сделать. Потому что на данном сотруднике много что держится, компания может понести репутационные потери и даже потери прибыли. Так по крайней мере думает сам руководитель.
В данной ситуации я всегда предлагаю задуматься о том, какие потери несет компания при наличии такой культуры и сколько времени сотрудники тратят на игры, а сколько на выполнение свои обязанностей и развитие компании.
Поэтому, я считаю, руководству компании очень важно уделять должное внимание внутренней культуре организации, формировать ее и в случае необходимости корректировать. Ведь сильная культура принесет компании:
• вдохновение сотрудников на достижение амбициозных целей и качественное выполнение рабочих задач;
• создание атмосферы открытости и общего пространства мышления;
• активное участие каждого сотрудника в жизни компании и взаимодействие между подразделениями (отсутствие "заборов" между отделами);
• развитие ощущения у сотрудников собственной ценности и принадлежности к чему-то большому (цели, команде и так далее);
• создание и укрепление бренда компании (как следствие способствует привлечению новых клиентов и сотрудников в компанию);
• быструю адаптацию новых сотрудников в коллективе;
• формирование норм и правил управления отделами.
Все это и позволяет создавать "команду мечты" и достигать амбициозных целей.
Есть очень хороший вопрос: что побуждает вашего сотрудника делать качественно, быть внимательным к клиенту когда нет рядом руководителя?
Ответ на данный вопрос может помочь вам внести ясность о качестве вашей текущей культуры, помочь внести корректировки или же начать задумываться о важности культуры в развитии вашей компании.
- Войдите или зарегистрируйтесь, чтобы оставлять комментарии
Об авторе
