В прошлом году глава Высшей школы киноинженеров Олег Березин в рамках NATExpo'22 поделился любопытным исследованием о состоянии рынка технических ТВ-специалистов России, проблемах с кадрами и возможных путях их решения. Одной из краеугольных проблем с кадрами в отрасли является то, что технологии и оборудование не просто улучшаются, но и усложняются, а требования к специалистам предъявляют по знанию софта и "железа" чуть ли не 20-летней давности. Также зачастую к решению определенной задачи подключают сотрудников с неподходящими компетенциями. Например, IT-специалистов к решению специфических задач по телепроизводству, а инженеров ТВ-комплекса к решению софтверных проблем.

Березин выделяет несколько решений указанных проблем. 

Первый способ – "половинки". Его суть заключается в совместной работе двух разных специалистов – в этом случае и компетенции применяются должным образом, и опыт соединяется. Однако при этом идет нагрузка на штат, наблюдаются низкая производительность, проблемы взаимодействия (споры о том, на ком лежит ответственность). 

Второй способ – "звездочки". Это когда в компании есть уникальный специалист, способный решить практически любой вопрос. Но такой сотрудник, понимая ценность своих компетенций и навыков, как правило, замыкает многие процессы на себе, не стремится делиться опытом с коллегами и тем самым ставит компанию в зависимое положение. Есть риск, что при уходе "звездочки" многие процессы просто застопорятся. 

Еще одна распространенная кадровая практика – аутсорсинг. Он позволяет сэкономить деньги и время, не привлекать дорогостоящих специалистов, но вместе с тем знания и компетенции концентрируются за пределами компании, что тоже может стать проблемой.

Говоря об образовании, Березин отметил, что высшее инженерное образование в какой-то степени решает вопрос с квалифицированными кадрами, однако это история вдолгую. Плюс за время обучения устаревают некоторые программы и оборудование, а вуз не всегда успевает подстроиться под новые реалии и учит по заведомо неактуальной системе. Дополнительное профессиональное образование – тоже не панацея. С одной стороны, благодаря коротким курсам можно быстро обрести новые компетенции, а с другой – есть вопросы к качеству такого обучения.

К чему все это? Тема кадров всегда была актуальной, но после отъезда из страны специалистов разного уровня (число эмигрирующих из РФ, по разным источникам, в среднем составляет 500 тыс. человек) она обострилась. За время ковида рынок, конечно, адаптировался к удаленной работе, но сейчас такой формат получил совершенно другой контекст, и есть мнение, что с "удаленки" пора людей выводить. Некоторые чиновники, например, мотивируют это решение вопросами обеспечения безопасности страны и рисками утечки российских баз в недружественные страны, а также невозможностью отследить, правильно ли отчисляются налоги. Между тем, по данным Минцифры, более 80% покинувших страну IT-специалистов являются сотрудниками российских организаций. 

В общем, компаниям на телекоммуникационном и медийном рынке и так непросто, а теперь приходится лавировать еще и на кадровом уровне. Редакция "Кабельщика" решила узнать, что сейчас актуально при работе с кадрами среди IT-компаний.

Анна Забаловская, директор административно-финансового департамента ГК "Орион"

"Наша компания сейчас не испытывает нехватки каких-либо специалистов. Это связано с особенностями кадровой политики, согласно которой год от года мы делали упор на выращивание кадров внутри компании, создание надежного кадрового резерва из лояльных сотрудников, построение системы эффективного наставничества. 

Что касается отрасли в целом, в последние 3–5 лет кадровый рынок спутникового телевидения России испытывает наибольший дефицит квалифицированных специалистов IT и инженерно-технических специальностей. Их нехватка в первую очередь связана со спецификой телевизионной индустрии и уникальностью проектных задач, которые порой приходится решать техническим командам.

Если говорить о нынешней ситуации с удаленной работой, тут для нас принципиально ничего не изменилось. Уже в 2020 году наша компания приобрела успешный опыт организации удаленной работы сотрудников различных направлений. Тогда нам удалось впервые перевести на этот формат практически все службы и подразделения – от операторов колл-центра до сотрудников кадровой службы. По окончании пандемии мы сохранили практику удаленной работы вплоть до сегодняшнего дня. На данный момент в компании официально действует режим удаленной работы с посещением офиса при необходимости. Каждый руководитель подразделения определяет для своих сотрудников такую необходимость самостоятельно. Такая система очень хорошо зарекомендовала себя и позволила компании оптимизировать многие управленческие процессы. 

^{Анна Забаловская}

Мы снизили расходы на содержание офиса, создали виртуальные рабочие места. Для самих сотрудников этот опыт тоже оказался положительным. "Удаленка" облегчила жизнь молодых мам с детьми (они прекрасно работают из дома), многих избавила от необходимости часами добираться до работы по пробкам и позволила самостоятельно регулировать режим рабочего дня. Эти факторы крайне положительно повлияли на рабочий настрой и позволили гораздо эффективнее использовать человеческие ресурсы. Сейчас сотрудники могут эффективно работать в любых комфортных для себя условиях независимо от места их нахождения, в том числе и за пределами страны. Мониторинг геолокации мы не ведем, в этом нет никакой необходимости.

А вот массовая практика сотрудничества с вузами на нашем рынке мало применима. В силу отраслевой специфики самые дефицитные кадры "взращиваются" годами в ходе ежедневной работы. Для нас проще и правильнее выращивать профессионалов внутри или привлекать специалистов из смежной отрасли. Это касается не только технических специальностей. Особенностью корпоративной культуры "Ориона" является эффективное наставничество, поэтому у нас велика доля людей, когда-то пришедших в компанию на позицию оператора колл-центра, специалиста технической поддержки или менеджера, и сегодня, спустя несколько лет карьерного роста, ставших начальниками отделов, ведущими специалистами и даже директорами. Практически 50% основного нашего штата – это люди, проработавшие здесь не менее 7–8 лет. Они не только очень хорошо знают бизнес, но и тонко его чувствуют. В этом одно из ключевых конкурентных преимуществ нашей компании".

Пресс-служба "Ростелеком"

"В "Ростелекоме", как и на всем российском рынке, остаются востребованными IT-специалисты. Мы активно сотрудничаем с университетами и студенческими сообществами по всей России, регулярно принимаем участие в карьерных мероприятиях ведущих московских и региональных вузов. Эксперты компании проводят карьерные дебаты, дни компании, экскурсии в офисы компании и мастер-классы.

Кейсы "Ростелекома" решают самые талантливые и активные студенты на различных чемпионатах и хакатонах. Например, оператор выступает партнером федерального проекта "Цифровой прорыв", хакатона Skolkovo Hack, участники которых решают кейсы компании в сфере больших данных и искусственного интеллекта. Кроме того, у нас действуют студенческие стажировки, по итогам которых наиболее успешные стажеры остаются работать в компании.

На вакантные позиции мы на равных условиях рассматриваем как внешних кандидатов, так и внутренних. У нас практикуются горизонтальные карьерные перемещения, для этого в том числе мы запускаем различные программы для переобучения сотрудников. Одно из важнейших направлений обучения – развитие цифровых навыков, например курсы "Управление цифровым продуктом", совместный курс с ВШЭ "Intensive MBA. Навыки лидера цифровой компании", масштабный образовательный проект "Цифровая экономика" и другие. 

Еще один яркий пример – "Школа программирования". Сотрудники могут освоить основные языки программирования и поменять профессию внутри компании. По итогам такого обучения есть карьерные повороты, когда выпускник школы из команды закупок стал системным аналитиком в IT-кластере. 

В целом "Ростелеком" инвестирует в образование сотрудников более 400 млн рублей в год. В корпоративном онлайн-университете компании проходят обучение около 80% сотрудников. 

Формат удаленной работы для сотрудников "Ростелекома" доступен только на территории России".

Пресс-служба МТС

Наибольший запрос сейчас на специалистов в области IT. При этом в 2022 году найм в "МТС Диджитал" вырос в 4 раза, до 220 человек в месяц, что привело к росту направления на 30%. Это связано с разработкой новых продуктов и сервисов по кибербезопасности, а также присоединением к экосистеме таких компаний, как Webinar и "МТС Тревел". 

Вообще, МТС – из наиболее привлекательных работодателей в России: стабильный и при этом динамично развивающийся бренд, поэтому нам проще других закрывать вакансии. Кроме того, мы постоянно инвестируем в сотрудников – предлагаем одни из лучших условий работы, даем возможность участвовать в создании интересных сервисов, поэтому к нам переходят компетентные специалисты с глубоким пониманием продуктов и рынка. Мы помогаем им развивать карьеру, предлагаем возможности дополнительного обучения, держим достойную оплату труда и сейчас можем говорить о самом низком оттоке за всю историю компании. Несмотря на турбулентность в сфере в разные периоды года, отток IT-специалистов снизился в 2 раза по сравнению с прошлым годом, это особенно ценно. 

Наряду с этим мы успешно внедрили программу ротации сотрудников. Это хорошая возможность применить имеющиеся навыки и прокачать новые в комфортной среде. 

В МТС с 2020 года действуют гибридные форматы работы – с регламентированным числом дней присутствия/отсутствия в офисе (по договоренности между руководителем и сотрудником). Присутствие в офисе не является самоцелью или инструментом контроля – это необходимо для сохранения социальных и культурных связей между сотрудниками, руководителями, бизнесами и функциями. Тем не менее полная "удаленка" не является нашей целевой моделью. 

МТС активно сотрудничает с вузами. Например, недавно мы запустили курсы по backend-разработке на Golang на базе ВШЭ и по разработке рекомендательных систем на Python в рамках магистратуры по машинному обучению ИТМО. Лучших выпускников мы приглашаем на стажировку, а самые перспективные могут получить от нас оффер. 

 Для молодых специалистов у нас открыта программа оплачиваемых IT-стажировок "МТС Интро" по разным направлениям – от полевой работы до системного администрирования и Big Data. Можно выбрать удобный график и совмещать с учебой. К нам ежегодно приходят более 500 студентов, от 40 до 60%, в зависимости от направления, остаются работать в МТС. Свежие исследования подтверждают, что в 2022 году МТС стала очень интересовать студентов как работодатель: в рейтинге Best Company Award Changellenge экосистема в десятке самых интересных компаний для трудоустройства и лауреат номинации "Прорыв года" по опросам студентов IT-специальностей. 

Пресс-служба Okko

"Как и другие компании, создающие продукт с сильной IT-составляющей, мы всегда в поиске опытных разработчиков, аналитиков и менеджеров по продукту. Спрос на таких специалистов велик, поэтому мы стремимся предложить кандидатам не просто хорошие условия для работы, но и реально крутые задачи, соответствующие их ценностям, позволяющие постоянно совершенствовать себя и продукт. 

Общий тренд с наличием сотрудников, работающих из-за границы, не обошел стороной и нашу компанию. Однако существенного оттока сотрудников у нас не было, и в целом на российском рынке достаточно нужных нам специалистов.

Мы точечно сотрудничаем с вузами, берем ребят на практику. Okko – средняя по численности компания, нас меньше 1000 человек, и у нас нет позиций с массовым подбором. Набор готовых специалистов или обучение сотрудников под нужды компании проходят индивидуально. Любого нового сотрудника необходимо вовлекать и обучать, потому что в Okko есть свои особенности и тонкости. Мы решаем сложные задачи, работаем на высококонкурентном рынке, поэтому большинство сотрудников онлайн-кинотеатра имеют уровень middle или senior".

Аноним (представитель онлайн-кинотеатра)

"В принципе, за последние пару лет список дефицитных кадров не поменялся. Основные сложности возникают с поиском высококвалифицированных специалистов – архитекторов, аналитиков, senior-разработчиков. 

Практики взаимодействия с вузами у нас нет, в основном ищем по рынку и по программе привлечения самими сотрудниками. На данный момент мы практически не берем стажеров и "джунов". Затраты на их обучение не окупаются в виде снижения бюджета ФОТ, и всегда есть риск ухода сотрудников после завершения обучения. Плюс удаленная работа команд не позволяет в полной мере обеспечить контроль развития таких сотрудников. Поэтому мы стараемся растить узнаваемость своего бренда на специализированных ресурсах и выставках.

Что касается работы вне офиса, то, поскольку еще в связи с пандемией мы и так все активно переезжали на "удаленку", сейчас такой формат работы сотрудников не вызывает проблем. Мы лояльно относимся к сотрудникам, работающим удаленно из-за рубежа, но планируем просить их вернуться в ближайшие месяцы".