Если уж оператор связи вплотную подошел к внедрению прямых продаж, то что лучше: приглашать опытных менеджеров со стороны или обучать своих собственных? Об этом размышляет управляющий партнер консалтинговой компании "Практика продаж" Валентин Куринька.

В последнее время все больше руководителей интернет-провайдеров склоняются к мысли о запуске отделов прямых продаж. Кто-то пытается создать отдел самостоятельно, а кто-то прибегает аутсорсу или совместной работе с консультантами, например, со мной.

В этой статье я хотел бы поделиться опытом с операторами, которые думают запустить отдел продаж самостоятельно. Напомню, что сегодня при помощи обходов квартир и телефонных продаж вы можете получить 100%-ный рост своей абонентской базы и в течение года рассчитывать на:

• 5-7% от целевой емкости (общая монтированная емкость минус текущее количество активных абонентов на данной емкости) при обходе с применением тарифных планов со среднерыночным ARPU в многоквартирных домах;

• 12-18% от целевой емкости при обходе с применением "умного домофона" и тарифных планов со среднерыночным ARPU в многоквартирных домах;

• 10-20% от целевой емкости при обходе с применением тарифных планов со среднерыночным ARPU в частном секторе;

• 40-50% от целевой емкости при обходе с применением "волны продаж" и тарифных планов со среднерыночным ARPU в частном секторе.

Безусловно, чтобы получить данный результат, необходимо правильно выстроить процессы работы не только отдела продаж, но и всех служб компании.

При этом эффективность отдела продаж зависит от двух основных аспектов:

1. наличие компетентных менеджеров по прямым продажам;

2. разработанная стратегия и тарифная сетка по работе с абонентами конкурентов.

Как показывает моя практика, 60% успеха в продаже на уровне "менеджер-клиент", зависит именно от подготовки менеджера.

Что должен знать и уметь применять на практике каждый менеджер и каждый сотрудник компании? На мой взгляд, это:

• продукт компании (от технических особенностей построения сети, до тарифных планов и характеристик предоставляемого оборудования конечным клиентам);

• технологию работы с территорией и внутренними программами компании;

• технологию работы с клиентами (речевые модели, этапы продаж, речевые фишки, методики ведения переговоров);

• продукт конкурентов и преимущества компании (особенности продукта каждого конкурента, условия предоставления услуг, преимущества компании в сравнении с той или иной услугой конкурента);

• технологию работы с возражениями потенциальных клиентов (речевые "фишки" на типовые возражения клиентов, методику работы с отговорками клиентов, навык поиска корневых возражений, методика взятия паузы в переговорах и сбора номеров для дальнейшей работы с клиентом).

Все эти знания и навыки позволяют сотруднику получить "базовый фундамент", на котором он продолжит строительство своего успешного и результативного "дома".

И вот наконец мы подбираемся к главному вопросу.

Что лучше: взять готового менеджера по продажам или обучать его с нуля?

Безусловно, многие, понимают, какой объем знаний и навыков должен быть у продавца, чтобы он приносил компании необходимый результат. И предпочтут нанять готового менеджера по продажам, ожидая, что сотрудник с опытом способен выстроить систему продаж в компании и вывести группу продаж в необходимые результаты по подключенным абонентам.

И это действительно может сработать, если вам удалось найти сотрудника с опытом успешных продаж и выстраивания подобных процессов в телекоммуникациях. Но это больше исключения, чем практика.

Зачастую свободных готовых специалистов, которые способны решить подобные задачи, нет на рынке труда или нет в данный период времени (все работают), или нет в вашем городе. А те кто есть, или не имеют необходимых навыков и компетенций, или же имеют высокие финансовые ожидании в сравнении с их уровнем.

Я лично не рекомендую направлять фокус на поиск готового кандидата. Лучше выстроить систему подбора, адаптации и развития сотрудников. Это позволит в периоде не только получить "команду мечты", но и значительно снизить зависимость компании от ухода того или иного сотрудника.

А если не искать готовых кандидатов, то как быть?

Тут важно искать кандидатов, которые подходят под культуру вашей компании. Кандидат, который разделяет ценности вашей компании, готов учиться и развиваться вместе с вами. Такой кандидат, конечно, принесёт больше пользы и дохода.

А о формировании корпоративной культуры и ее важности для бизнеса мы поговорим в следующей статье.